家有小宝，工作难找。这是不少宝妈在职场上遭遇的困境。

难题如何破解？前不久，山东省青岛市人力资源和社会保障局发布“妈妈岗”用人目录，其直接对口7个工作单位，发布了190个岗位需求，引发关注。无独有偶，广东、浙江、湖北等多地的企业和社会组织此前也曾设置过“妈妈岗”，积极探索应对之策。

“妈妈岗”满足了部分女性的期待，但也存在一些争议与质疑。事实上，女性回归职场，需要的不止是“妈妈岗”，还有很多常被忽视的就业权益与保障。

▲位于九龙坡区民安华福公租房社区的华岩镇就业创业指导中心，宝妈们正在巧手梦工坊加工空调内机线。记者 张锦辉 摄/视觉重庆

有多少母亲渴望一个岗位？

全国妇联妇女研究所在2023年进行的一项区域调研显示，高达82.7%的全职妈妈希望重返职场，其中48.3%希望能兼职、灵活就业。

这样的需求构成了设立“妈妈岗”的现实基础。但问题在于，现有的“妈妈岗”制度并不完善，这让许多母亲既不敢入局，也不愿待业，陷入“进亦忧，退亦忧”的两难局面。

可替代性强，忧虑“妈妈岗”无法带来职业归属感。

很多妈妈重回职场，是为了一份归属感。某招聘平台发布的《“全职妈妈再就业”现状调研》显示，全职妈妈再就业的原因中，前两位是实现自我价值和不与社会脱节。

然而，许多地方能提供的“妈妈岗”，要么是工作机械重复的劳动密集型岗位，要么是销售、客服等方式灵活，但工作时长不稳定的服务业岗位。这些工作大多可替代性强，难以实现自我认同、安放职业理想。

用工形式灵活，害怕劳动保障会缺位。

目前提供“妈妈岗”的用人单位多为私营企业，提供的岗位有很多属于临时用工。再者，相关法律法规和社保政策等，尚没有对“妈妈岗”做适配性优化，让妈妈们觉得缺乏保障。

“为人设岗”制度逻辑下，担心岗位供需难以匹配。

“妈妈岗”的本意是弥补妈妈们求职中的机会成本，但时下的“妈妈岗”却陷入了一种矛盾：企业给妈妈们提供的岗位，往往不是她们真正需要和想要的，有技能的女性与有需求的企业难以“双向奔赴”，人力资源未能高效配置。

▲上班灵活、工作弹性的“妈妈岗”。张岚 画/华声在线

事实上，将讨论集中于“妈妈岗”制度之内，并不能解决女性的生育焦虑和职场焦虑。

一个社会现实是，生育事件本身和生育功能所带来的性别刻板印象，都会阻碍女性的职场之路。除了给妈妈们找到岗位外，如何给更大多数的女性创造适合她们的职场，才是问题关键。

就业歧视难于监管，让女性感受不到“生育友好”。

近年来，许多女性在职场中，担心利益受损，不得不隐瞒婚育情况，有的因此陷入劳动仲裁。

这反映出女性权益保障的不足。一方面，一些女性担心在职场遭受不公正待遇，被迫隐瞒婚育状况，如此可能导致后期维权难、维权成本高；另一方面，如果女性如实告知婚育情况，又可能会被用人单位以其他能规避法律风险的理由给“筛选”“淘汰”掉，从而导致就业机会减少、难度增加。

现存制度或难以落实，或反向干扰女性权益保障。

如今，许多地方明确延长产假。但也有研究发现，过高的保护标准可能陷入空转，甚至产生副作用。

比如，《中国生育成本报告2022版》指出，如果延长产假带来的成本全部由企业负担，必然导致企业避免招聘和晋升育龄女性。产假过长，女职工过长时间离岗，可能造成工作技能下降，影响返岗后的竞争力。

不少妈妈在职场中陷入过使用权利和维护权益“两难”的局面：如果休产假，要担心领导同事的非议和工作衔接的难度；而如果不休产假，也要担心孕期工作的投入程度和绩效水平，害怕拖垮身体、得不偿失。

保障体系尚不健全，女性困境只有女性自己埋单。

近年来，诸多女性职场剧爆火，在呈现职场女性追梦旅程的同时，也让一系列事关女性的职场困境跃然纸上。

比如，女性在职场中常常需要改变自己的女性气质，除拒绝婚育外，还要自我加压，积极迎合“把女人当男人用”的所谓“职场规则”。不难发现，这些问题，既是许多企业无视女性权益保障，违反道德与法律带来的结果，也是许多地方没有将女性权益保障通盘考量，与企业共担成本和责任而结下的苦果。

▲重庆万盛经开区针对留守妇女专门开设“妈妈岗”，既方便她们照顾家庭又促进了就业。曹永龙 摄/视觉重庆

当下，中国女性的受教育程度与劳动意愿都在持续上升，职育平衡不应该也不能再成为女性身上不可调和的矛盾。为此，我们要有更多的深入思考和务实行动。

打破有色眼镜，给“半边天”创造成长空间。

前段时间，“全女商业”这种商业模式火了，其全女性的经营环境，让很多女性消费者和工作者感到被尊重，可见不少女性对清爽公平的工作环境的青睐。因此，不论是在“妈妈岗”这类特殊保障制度的落实中，还是在更广义的职场环境打造上，都要不断打破歧视，彰显公正。

可以看到，2022年新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》已明确列举一些就业歧视的情形，进一步维护了妇女平等就业权利。在此之上，企业也不妨主动作为，形成内部监督和制度约束，让女性在企业中安心发展，双方共同成长。

完善支持体系，为女性追逐幸福的脚步“减负”。

具体到“妈妈岗”上，如何细化制度设计，提升女性获得感，应是下一步思考的重点。

比如，0—3岁孩子的母亲，想保证8小时的标准劳动工时可能很难。不妨从政府公共服务的角度出发，建设普惠性托育服务，也可尝试市场化改革，帮助一些待业母亲进入托育、母婴服务行业，实现带娃与就地就业两不误。

又如，女性生育客观上存在时间成本，会面临劳动技能减退，需要社会支持。今年来，重庆深入开展了“巾帼就业创业促进行动”，促进女性居家灵活就业，还结合“春风行动”等就业援助专项行动，开展赋能培训、岗位招聘等帮扶工作，帮助妈妈们更好就业。

为女性的职场困境求解，才能为小家庭和大社会的发展“加分”。

中华女子学院（全国妇联干部培训学院）法学院教授李明舜研究认为，如果要求妇女只能“相夫教子”，那同时也一定会要求男性必须“养家糊口”，这份对妇女的伤害，最终也会伤害男性和整个社会。

眼下，不乏将“妈妈岗”改为“亲子岗”“育儿岗”的呼声，说明人们不仅期待给妈妈们创造岗位，也希望越来越多的职场能对生育更友好。近年来，就有不少允许带娃上班的企业而被称为“神仙公司”。这唤起了更多企业的主动思考，不仅要在制度上保障育儿假、陪产假、哺乳假等，也在硬件上设置母婴室、热奶器等便利化设施，让更多家庭感受到体贴和温暖。

其实，女性们需要的并不多，她们只是需要职场能容得下一份推己及人的包容、尊重和便利，以及保障自身权利的制度能够管用、好用。